Codul Muncii a fost actualizat cu prevederi favorabile angajaţilor, după promulgarea Legii 283 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii, precum și a Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul Administrativ.
Printre cele mai importante modificări, ar fi cele referitoare la introducerea concediului de îngrijitor, reglementarea absentării de la locul de muncă în situaţii-limită, concediul paternal, programul individualizat de muncă sau informațiile conținute de contractul individual de muncă.
În cele ce urmează, vă vom prezenta pe larg aceste modificări.
În privința acordării concediului de îngrijitor, angajatorul are obligaţia acordării acestui tip de concediu salariatului “în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave„. Concediul de îngrijitor va avea o durată de cinci zile lucrătoare într-un an calendaristic. Prin legi speciale, sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se poate stabili pentru concediul de îngrijitor o durată mai mare decât cea de cinci zile lucrătoare şi se va acorda la solicitarea scrisă a salariatului. Perioada de cinci zile lucrătoare în care salariatul beneficiază de concediu de îngrijitor nu se include în durata concediului de odihnă anual şi constituie vechime în muncă și în specialitate și deasemenea, constituie stagiu de cotizare pentru stabilirea dreptului la indemnizaţie de şomaj şi indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare. Problemele medicale grave, precum și condițiile pentru acordarea concediului de îngrijitor se vor stabili prin ordin comun al ministrului muncii și al ministrului sănătății. Prin rudă se înţelege fiul, fiica, mama, tatăl, soţul sau soţia angajatului. Angajatorii car refuză să acorde concediu de îngrijitor salariaţilor care îndeplinesc condițiile stipulate în lege, sunt pasibili de de amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei.
Absentarea de la locul de muncă în situaţii-limită. Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezenţa imediată a salariatului, în condiţiile informării prealabile a angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului și nu poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic. Angajatorul și salariatul vor stabili de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absenţă de la lucru.
Concediul paternal. Angajatorul are obligația acordării concediului paternal la solicitarea scrisă a salariatului, cu respectarea dispoziţiilor Legii nr. 210/1999, cu modificările şi completările ulterioare. Acordarea concediului paternal nu este condiționată de perioada de activitate prestată sau de vechimea în muncă a salariatului. Concediul paternal este concediul acordat tatălui copilului nou-născut, în condiţiile prevăzute de Legea concediului paternal nr. 210/1999, cu modificările şi completările ulterioare. Angajatorul care refuză să-i acorde salariatului concediu paternal e pasibil de amendă cuprinsă între 4.000 de lei şi 8.000 de lei. La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de maternitate, paternal, concediului de risc maternal, concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, concediului de îngrijitor și perioada absenței de la locul de muncă în situaţii-limită, se consideră perioade de activitate prestată, potrivit formei actualizate a legii.
Program individualizat de muncă. Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toţi salariații, inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora, și care pot avea o durată limitată în timp, spune forma actualizată a legii. Angajatorul va fi obligat să motiveze în scris, în termen de cinci zile lucrătoare de la primirea solicitării, refuzul de a stabili program individualizat de muncă pentru angajat. Două prevederi noi au fost incluse în Codul Muncii, în privința programul individualizat de lucru: atunci când programul individualizat de muncă are durată limitată, salariatul are dreptul de a reveni la programul de muncă inițial la sfârșitul perioadei convenite și salariatul are dreptul să revină la programul inițial anterior încheierii perioadei convenite, în cazul schimbării circumstanțelor care au condus la stabilirea programului individualizat. Prin mod de organizare flexibil a timpului de lucru se înţelege posibilitatea salariaţilor de adaptare a programului de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanță, a programelor de muncă flexibile, programelor individualizate de muncă sau a unor programe de muncă cu timp redus de lucru.
Contractul individual de muncă, deasemenea, va conţine informaţii mai detaliate.
Au fost introduse și o serie de drepturi noi pentru angajaţi.
Astfel, salariatul va avea dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care să îi asigure condiţii de muncă favorabile, dacă şi-a încheiat perioada de probă şi are o vechime de cel puțin şase luni la același angajator. Angajatorul va fi obligat să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea solicitării salariatului aflat în situaţia menţionată.
Concedierea salariatului nu poate fi dispusă pe durata efectuării concediului paternal şi a concediului de îngrijitor sau pe durata absentării de la locul de muncă în situaţii-limită.
Salariaţii vor putea avea în continuare mai multe locuri de muncă, dar fără suprapunerea programului de lucru, spune explicit forma actualizată a Codului Muncii.
Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi, sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, fără suprapunerea programului de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Niciun angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care își exercită acest drept, spune forma actualizată a legii.
